Sukupolvenvaihdos – rohkeutta ja avoimuutta keskusteluun

Sukupolvenvaihdos

– rohkeutta ja avoimuutta keskusteluun

Sisällys

Alkusanat

Sukupolvenvaihdos on perheyritykselle epäjatkuvuuskohta ja erityinen näytön paikka. Perheyrittäjyys testataan sukupolvenvaihdoksessa, joka on menossa tälläkin hetkellä useassa perheyrityksessä. Suomalaisista työnantajayrityksistä 70 % on perheyrityksiä, joista 31 % suunnittelee sukupolvenvaihdosta (SeAMK, 2022).

Sukupolvenvaihdoksessa siirretään omistajuutta ja johtajuutta. Perheyritysten liiton jäsenilleen syksyllä 2022 tekemän kyselyn mukaan kolme viidestä perheyrityksestä on siirtänyt osakkeita jatkajapolvelle viimeksi kuluneen viiden vuoden aikana. Viidesosa perheyrityksistä oli siirtänyt johtajuutta jatkajapolvelle jo ennen osakkeiden siirtymistä. PwC:n selvityksen (2021) mukaan kuitenkin vain kolmasosalla suomalaisista perheyrityksistä on selkeä ja kommunikoitu seuraajasuunnitelma.

Sukupolvenvaihdokseen liittyy paljon kysymyksiä, joihin pitäisi löytää vastauksia. Avoimet kysymykset ovat aina mahdollisuus uudistua. Tämän julkaisun tavoitteena on herättää omistajaperheitä keskustelemaan, auttaa heitä löytämään oikeat kysymykset ja antaa heille eväitä keskusteluun sukupolvenvaihdoksesta.

Sukupolvenvaihdos on matka, jolle kannattaa lähteä ajoissa –ainakin ajatuksissa. Keskustelut ja yhteisen tahtotilan löytäminen voivat viedä aikaa ja niille kannattaakin antaa aikaa kypsyä. Vaikka asiat eivät etenisikään aina suunnitelmien mukaisesti, niin jokainen keskustelu lisää ymmärrystä keskustelijoiden välillä.

Tämä julkaisu on syntynyt perheyritysten luopuja- ja ja jatkajapolven haastattelujen sekä kirjallisuuden pohjalta. Kiitos kaikille Asoman, Katkon, Nordic Fishin, Lindströmin ja The Orange Companyn omistajille, jotka avasitte ajatuksianne ja oppejanne sukupolvenvaihdoksesta! Kiitos myös PwC:n asiantuntijoille Omistajuuden siirtäminen -kappaleen sisällöstä!

Julkaisun ohjausryhmänä on toiminut PL:n OPI-työryhmän puheenjohtaja Miia Porkkala (Aho Group) ja jäsenet Eeva Kovanen (Kovanen Capital), Lauri Voipio (Vaisala) ja Rose-Mari Saarelainen (Honkarakenne). Kiitos terävistä kommenteistanne ja kokemuksenne jakamisesta!

Julkaisu täydentää Perheyritysten liiton vuosina 2020–2022 ilmestyneitä julkaisuja. Aikaisemmat julkaisut ovat olleet: Omistajaperheen hyvät käytännöt, Omistajastrategia perheyrityksessä, Päätöksenteko perheyrityksessä ja Purpose – työkirja perheyrityksen merkityksen vahvistamiseen

Toivomme, että perheyrityksen luopuja- ja jatkajapolvi sekä perheyrityksen muut sidosryhmät saavat julkaisusta tukea sukupolvenvaihdoksen edistämiseen. Julkaisu antaa ehkä eniten ensimmäistä sukupolvenvaihdosta tekeville perheyrityksille. Perheyritysten liitto on ainoa järjestö, jonka toiminnan keskiössä on sukupolvenvaihdokset. PL:n eri tilaisuuksissa ja valmennuksissa saat tietoa ja vertaistukea omaan sukupolvenvaihdokseesi, kuulet muiden perheyritysten tarinoita ja pääset vaihtamaan kokemuksia heidän kanssaan. Avoimuus ja luottamuksellisuus ovat arvojamme, jotka toteutuvat kaikessa toiminnassamme. PL järjestää myös omistajaperheille räätälöityjä työpajoja sukupolvenvaihdoskeskustelujen käynnistämiseksi.

Helsingissä, elokuussa 2023

KTT, johtava asiantuntija Perheyritysten liitto ry

Determine that the thing can and shall be done, and then we will find the way. — abraham lincoln

1 Johdanto

Tradition

Sukupolvenvaihdoksessa ei ole vain kysymys valinnoista tai päätöksistä. Se on paljon laajempi kokonaisuus, jossa keskiössä on visio perheyrityksen tulevaisuudesta. Sukupolvenvaihdoksessa yhdistyvät omistajuuteen, yritystoimintaan ja perheeseen liittyvät muutokset. Perheenjäsenten ja omistajien roolit ja vastuut määrittyvät uudelleen. Myös perheenjäsenten välisissä suhteissa voi tapahtua muutoksia. Uusi tilanne vaatii kaikilta sopeutumista.

Seuraava sukupolvi saa johdettavakseen erilaisen yrityksen kuin mitä edeltävä polvi perusti tai peri. Myös yrityksen toimintaympäristö on erilainen: kilpailu on ehkä kiristynyt ja kansainvälistynyt, teknologia kehittynyt, työntekijöiden arvomaailma ja asiakkaiden tarpeet muuttuneet. Omistajaperhekin on kasvanut, jos omistusta sukupuussa ei ole karsittu.

Edeltävä sukupolvi on elänyt erilaisessa maailmassa ja ajattelee eri tavalla kuin uusi. Uudelle sukupolvelle vapaa-aika on ehkä tärkeämpää, eikä perheyritys ole välttämättä heidän koko elämänsä niin kuin se on ollut edeltävälle polvelle.

Olen elänyt työntäyteistä elämää ja tehnyt perheen eteen pitkiä päiviä yli 50 vuotta.

veijo hukkanen, nordic fish

Me sisarukset teemme töitä viedäksemme yritystä eteenpäin, mutta taidamme arvostaa vapaa-aikaa enemmän mitä edeltävä sukupolvi.

sini hukkanen, nordic fish

Sukupolvenvaihdoksen tekemistä helpottaa, jos yritys on hyvässä kunnossa. Olisi hyvä löytää kehittymisen ja kasvun eväät mieluummin jo ennen sukupolvenvaihdosta, jolloin jatkajapolven on helpompi innostua perheyrityksen jatkamisesta.

Kun oli näkyvissä, että seuraava sukupolvi ottaa ohjat, niin se rohkaisi ja innosti tekemään investointeja.

pekka heikonen, pemamek

Perheyrittäjyyden rikkaus on, että eri sukupolvet voivat viedä yhdessä yritystä eteenpäin. Perheenjäsenet saavat energiaa toisistaan, mikä innostaa kasvattamaan yritystä. Yrityksen tulevaisuus on lasten tulevaisuus.

Meillä kaikilla on halu kehittää yritystä ja viedä sitä eteenpäin.

sini hukkanen, nordic fish

Miten tehdä sukupolvenvaihdos niin, että se tuottaa enemmän iloa ja antaa mahdollisuuden kasvuun ja kehittymiseen kuin että se tuo murheita ja taakkaa, jonka alle voi jopa lannistua?

is not the worship of ashes but passing on of the flame.

— thomas more

1.1 Erilainen erilaisissa perheyrityksissä

Sukupolvenvaihdos on erilainen perheyrityksen eri vaiheissa. Ensimmäisessä sukupolvenvaihdoksessa yritys siirtyy perustajalta joko yhdelle tai useammalle lapselle. Useimmiten yritys on jatkajille tuttu, mutta haasteena on herättää jatkajien kiinnostus yritystoimintaa kohtaan. Lisäksi heidän kykynsä toimia yhdessä voi muodostua haasteeksi.

Lapset ovat pienestä pitäen tehneet pikkuhommia ja sitten jääneet tänne. He ovat kaikki yrittäjiä… oppivat bisnesajattelun jo ruokapöydässä.

veijo hukkanen, nordic fish

Seuraavassa sukupolvenvaihdoksessa yritys siirtyy todennäköisesti – jos yksi sisaruksista ei ole lunastanut muiden osakkeita –serkkujen omistukseen, jolloin useammalla perheenjäsenellä on sukupolvenvaihdoksen jälkeen aktiivinen rooli perheyrityksessä joko operatiivisessa johdossa tai hallituksen jäsenenä. Haasteena on löytää kaikille heidän kiinnostustaan ja osaamistaan vastaava rooli. Toisaalta passiivisten omistajien eli henkilöiden, joilla ei ole roolia yrityksessä tai sen hallinnossa, määrä kasvaa. Silloin tavoitteet eri omistajien kesken voivat erkaantua toisistaan. Roolit eivät ole pysyviä, vaan voivat vaihtua ajan saatossa, esimerkiksi passiivisesta omistajasta voi myöhemmin tulla aktiivinen omistaja.

Mitä enemmän on ihmisiä, sen tärkeämpää on käydä keskustelua.

max rautiainen, lindström

Ensimmäinen sukupolvenvaihdos voi olla vaikein, koska ei ole mallia, miten sukupolvenvaihdos tehdään. Perustajalle yritys on yksi lapsista ja suuri osa identiteettiä. Vahvan perustajan jälkeen jatkajan on ehkä vaikea tehdä yritystoiminnasta oman näköistään. Toisaalta myöhemmissäkin sukupolvenvaihdoksissa luopujapolvi on ensimmäistä kertaa tekemässä sukupolvenvaihdosta luopujan roolissa. Ehkä he ovat kuitenkin oppineet jotain edellisestä sukupolvenvaihdoksesta.

1.2 Ketkä mukana?

Sukupolvenvaihdosprosessissa on mukana luopuja- ja jatkajapolven lisäksi myös muita perheenjäseniä. Sukupolvenvaihdos todennäköisesti epäonnistuu, jos luopuja suunnittelee sen omassa päässään ilman keskustelua perheenjäsenten kanssa. Siitä kannattaa keskustella kaikkien kanssa ja vasta sitten tehdä päätöksiä.

Kaikilla perheenjäsenillä voi olla erilaisia odotuksia sukupolvenvaihdoksen tavasta ja lopputuloksesta. Vaikka puoliso tai puolisot eivät ole perheyrityksessä töissä tai omistajia, heillä voi olla merkittävä rooli sukupolvenvaihdoksessa. Esimerkiksi äiti voi toivoa, ettei sukupolvenvaihdos riko perheenjäsenten välisiä suhteita.

Perheenjäsenten väliset suhteet ovat ikuisia. Perheen ja suvun historia on läsnä sukupolvenvaihdoksessa ja vaikuttaa myös tulevaisuuteen. Sukupolvenvaihdos ei ole vain omaisuuden siirtämistä ja jakamista, vaan siihen liittyy arvoja, valtaa ja vastuuta, tarinoita ja historiasta kumpuavaa voimaa tai painolastia. Perheyrityksen kulttuuri tulee vähän kuin annettuna.

Tarina on eteenpäinviemisen arvoinen, mutta joskus päätä joutuu hakkaamaan seinään aikaisempien päätösten takia. markus hyryläinen, katko

Sukupolvenvaihdos vaikuttaa myös yrityksen sidosryhmiin, joilla kaikilla on kysymyksiä ja odotuksia prosessin lopputuloksesta. Työntekijät miettivät, kuka on heidän tuleva johtajansa ja miten yritystoiminta mahdollisesti muuttuu. He odottavat, että heidän työpaikkansa säilyvät. Alihankkijat ja asiakkaat haluavat suhteiden jatkuvan ja yhteiskunta havittelee edelleen verotuloja yritystoiminnasta.

Sukupolvenvaihdoksessa halusimme jatkuvuutta perheyritykselle, joka on 80-vuotias, vakavarainen ja luotettava työnantaja.

nina ertiö, asoma

Seuraavassa tarkastelemme sukupolvenvaihdosta prosessina tai matkana, jossa määränpää on selvä, mutta kartta piirretään yhdessä. Joskus sukupolvenvaihdokseen joudutaan pakon edessä, valmistautumattomina ja ilman suunnitelmia. Tyypillisesti sukupolvenvaihdos avaa kuitenkin uusia mahdollisuuksia, jotka valmistautunut mieli voi hyödyntää. Valmistautuneelle on edessä valoisampi tulevaisuus. Parhaimmillaan sukupolvenvaihdos on lahja, joka vapauttaa sekä lahjan antajan että saajan.

2 Sukupolvenvaihdos on prosessi

Sukupolvenvaihdos voidaan nähdä yrittäjämäisenä prosessina, jossa luopujapolvi luopuu perheyrityksestä ja jatkajapolvi siirtyy omistaja–yrittäjäksi. Tässä prosessissa on tärkeää huomioida sekä yrityksen että perheen hyvinvointi ja tulevaisuus. Sukupolvenvaihdosta voi myös lähestyä, miten perheyritys tulee vaikuttamaan perheenjäseniin ja heidän välisiin suhteisiinsa. Miten tehdä sukupolvenvaihdos niin, että sekä luopuja- että

jatkajapolven edustajat kokevat vapautta ja pääsevät lahjan eli perheyrityksen antamisen ja saamisen avulla kasvamaan?

Vaikka jokainen sukupolvenvaihdos on ainutkertainen, niissä kaikissa on tunnistettavissa eri vaiheita. Nämä vaiheet eivät välttämättä ole aina näkyviä, ja voi olla vaikeakin määrittää, milloin sukupolvenvaihdos alkaa ja mihin se päättyy. Perheyrityksissä, joissa ollaan jo serkkuvaiheessa on tyypillistä, että

ennakointi ja valmistautuminen

Lähtötilanteen ja tahtotilan selvittäminen Missä olemmen nyt? Mikä on tärkeää?

Mihin haluamme mennä?

Strategia ja uudet roolit Muutoksen johtaminen Jatkajat ja luopujat

vaihtoehtojen kartoittaminen uusi alku

Vallan ja vastuun siirtäminen Omistajuus ja johtajuus Tekninen toteutus

päätös ja toteuttaminen

Keskustelu ja analyysi mahdollisuuksista

Kuka haluaa jatkaa ja missä roolissa?

Valmentaminen

Rakenne ja hallinta

Riskinotto

Coming together is the beginning. Keeping together is progress. Working together is success. — henry ford

sukupolvenvaihdos tapahtuu portaittain eli omistajasisarusten sukupolvenvaihdos serkuspolvelle toteutetaan eriaikaisesti. Näin yrityksen kannalta sukupolvenvaihdos saattaa olla enemmänkin jatkumo tai maratoni kuin yksi projekti.

Ensimmäisessä vaiheessa luodaan sukupolvenvaihdosprosessin perusta, identifioidaan jatkajakandidaatit ja selvitetään mihin halutaan mennä. Toisessa vaiheessa analysoidaan eri vaihtoehtoja sekä arvioidaan ja kehitetään jatkajien osaamista. Kolmannessa vaiheessa tehdään päätökset ja valta ja vastuu siirtyvät. Tähän malliin voidaan vielä lisätä neljäs vaihe: uusi alku, jossa jatkajalla ja luopujalla on uudet roolit ja yrityksessä toteutetaan uutta strategiaa. (Kuvio 1)

Sukupolvenvaihdosprosessi on jatkuva. Serkkuvaiheen perheyrityksissä sukupolvenvaihdos voi olla meneillään koko ajan, koska eri sukuhaaroissa sukupolvenvaihdos toteutuu eri aikaan. Tämänhetkistä sukupolvenvaihdosta suunniteltaessa kannattaa jo miettiä, miten nyt tehtävät päätökset vaikuttavat seuraavaan sukupolvenvaihdokseen. Jos jatkajapolvi saa perheyrityksen haltuunsa kovin myöhään, niin seuraavan sukupolvenvaihdoksen toteuttaminen on jo nurkan takana.

Suunniteltu sukupolvenvaihdos voi kestää kymmenenkin vuotta, eikä se aina etene suoraviivaisesti. Usein otetaan yksi askel eteenpäin ja kaksi taaksepäin. Joskus eri vaiheet tapahtuvat yhtä aikaa tai jokin vaiheista kestää huomattavasti kauemmin kuin toiset. Tyypillisesti viimeistään serkusvaiheessa sukupolvenvaihdos on työn alla koko ajan jossain sukuhaarassa.

Jo 10 vuotta sitten aloitimme keskustelut sukupolvenvaihdoksesta, mutta vieläkin se on työn alla. sini hukkanen, nordic fish

Sukupolvenvaihdoksessa voidaan erottaa omistajuuden ja johtajuuden sekä näihin liittyvien roolien siirtäminen. Omistajuutta ja johtajuutta siirretään usein vaiheittain useamman vuoden aikana. Kannattaa miettiä ja keskustella yhdessä omistajuuden, johtamisen ja roolien siirtymisen aikatauluista, vaikka niistä ei ehkä onnistuttaisikaan pitämään kiinni.

Omistajuuden sukupolvenvaihdos alkoi perheessämme 2002 ja päättyi 2021.

Hallinnollinen sukupolvenvaihdos yrityksessä alkoi 2006 ja päättyi 2016. Siirtymävaihe oli pitkä, koska Jukka oli niin keskeinen henkilö.

max rautiainen, lindström

Mitä isommasta yrityksestä on kyse, sitä enemmän rooleja on jatkajapolvelle tarjolla. Operatiivisten roolien lisäksi jatkajapolvi voi vaikuttaa perheyrityksessä hallituksen, perhe- tai omistajaneuvoston tai ehkä säätiön hallinnon jäsenenä. Sukupolvenvaihdos on onnistunut, kun sekä perhe että yritys voivat sen jälkeen hyvin. Joidenkin mielestä sukupolvenvaihdos on toteutunut vasta silloin kun määräysvalta omistajuuden myötä on siirtynyt jatkajapolvelle.

Valmistautuminen sukupolvenvaihdokseen ajoissa ei aina takaa onnistunutta lopputulosta, mutta suunnittelu ja yhteiset keskustelut luovat hyvän pohjan menestymiselle. Onnistuminen vaatii kaikilta osapuolilta keskinäistä kunnioitusta, arvostusta ja luottamusta sekä avoimuutta. Sukupolvenvaihdokseen liittyy sekä luopuja- että jatkajapolven oppiminen. Kysymykset ovat arvokkaampia kuin vastaukset ja kuuntelu arvokkaampaa kuin puhuminen.

Yhteinen arvopohja, pitkäjänteisyys ja keskinäinen luottamus ovat olleet sukupolvenvaihdoksemme menestymisen edellytyksiä. Se on myös vaatinut kovaa tekemistä. pekka heikonen, pemamek

Keskustelujen pitää myös johtaa tekoihin. Toiminta voi kertoa enemmän kuin sanat, mutta sanat ilman toimintaa eivät johda mihinkään.

Ulkopuolinen apu

Sukupolvenvaihdoksessa kannattaa käyttää ulkopuolisia asiantuntijoita verotus- ja lakiasioissa, mutta myös esimerkiksi avaamaan koko keskustelua yrityksen jatkuvuudesta. Ulkopuolinen asiantuntija auttaa viemään keskusteluja eteenpäin varmistaen, että kaikkien ääni tulee kuulluksi. Asiantuntijan pitää olla neutraali ja kaikkien osapuolien arvostama. Ulkopuolinen asiantuntija ei ole kenenkään puolella, vaan hän on sitoutunut edistämään kaikkien yhteistä asiaa.

Hyvä asiantuntija ymmärtää jokaisen perheen ja yrityksen erityisyyden sekä pehmeiden arvojen merkityksen. Hän ei yritä paketoida kaikkia perheitä ja yrityksiä samaan muottiin. Prosessi ja lopputulos luodaan yhdessä perheen kanssa, jolloin se vastaa perheen ja yrityksen tarpeita. Menestyksekäs lopputulos vaatii perheeltä avoimuutta ja rohkeutta paljastaa asiantuntijalle myös mahdollisesti kipeitä ja vaikeita asioita.

Sukupolvenvaihdoskeskusteluissa oli ulkopuolinen mukana, jolla oli aikaisempaa kokemusta. Hän esitti hyviä kysymyksiä kaikille.

veijo hukkanen, nordic fish

Sukupolvenvaihdoksessa perheeseen kuulumattomilla hallituksen jäsenillä voi olla erilaisia rooleja. He voivat herättää keskustelua sukupolvenvaihdoksesta tai viedä sitä konkreettisesti eteenpäin esimerkiksi ehdottamalla uuden toimitusjohtajan nimittämistä.

He voivat myös toimia jatkajapolvelle peilinä ja pallotteluseinänä, koska perheenjäseniltä ei välttämättä saa todellisinta palautetta. He tuovat myös hallituksen toimintaan erilaista dynamiikkaa.

Puhuin paljon hallituksen jäsenten kanssa. Heiltä sain tukea omille ajatuksilleni.

markus hyryläinen, katko

Perheeseen kuulumattomien hallituksen jäsenien lisäksi jatkajapolvi voi hakea tukea myös mentoreilta, joiden kanssa voi puhua yritystoiminnan lisäksi myös muista, esimerkiksi tunnepuolen, asioista. Jotta nämä suhteet ovat hedelmällisiä, ne pitää perustua luottamukseen. Muiden mielipiteiden kuuntelu ja heidän antamansa palaute tuovat varmuutta jatkajan päätöksiin ja lisäävät hänen itsetuntemustaan.

Luopuja- ja jatkajapolven kannattaa hyödyntää sukupolvenvaihdoksessa myös muiden perheyritysten omistajien kokemuksia. Vertaistuki auttaa huomaamaan, että muillakin perheyrityksillä on ollut samoja haasteita, jotka on pystytty ratkaisemaan.

Keskusteluista muiden perheyritysten omistajien kanssa tulee helpottava fiilis, kun saa vertaistukea samankaltaisista haasteista.

wili hukkanen, nordic fish

2.1 Keskustelun aloittaminen

Jotta perheyrityksellä olisi jatkuvuutta, sukupolvenvaihdosta kannattaa lähteä suunnittelemaan ajoissa. Joskus lähtölaukaus sukupolvenvaihdokseen tulee esimerkiksi luopujan sairastumisen takia.

Vuonna 2010 sairastuin vakavasti.

Sain vahvan kokemuksen, että täällä ei olla ikuisesti. Halusin siirtää tyttärilleni, mitä koen ymmärtäväni yrittäjyydestä.

jarmo hyökyvaara, the orange company

Sukupolvenvaihdosta usein hidastavat oletukset sekä erilaiset tavoitteet ja odotukset. Luopujapolven onkin hyvä keskustella kaikkien mahdollisten jatkajien kanssa heidän odotuksistaan ja unelmistaan. Kysymykset tulevaisuudesta haastavat myös jatkajapolvea miettimään omia kykyjään, motiivejaan, tavoitteitaan ja riskinottokykyään.

Perheyrityksessä kasvaa vastuuseen.

Pitää vaan ottaa lapio käteen ja ryhtyä hommiin, mutta etukäteen pitää miettiä, haluanko kantaa vastuun ja ottaa riskin.

nina ertiö, asoma

Ensimmäiseen vaiheeseen liittyy myös jatkajapolven valmentautumista ja valmentamista uuteen rooliin. Usein jatkajapolvelle on siirtynyt hiljaista tietoa omasta perheyrityksestä jo lapsuudessa. Varsinkin ensimmäisen polven perheyrityksessä yritys on ollut arjessa vahvasti mukana. Keittiöpöytäkeskusteluista on tarttunut yrityksen strategioita tai asiakkaat ovat tulleet tutuiksi perheillallisilla tai saunan lauteilla. Jatkajapolvi on vieraillut yrityksessä ja yrityksessä on tehty TET-harjoittelut sekä kesä- ja opiskeluihin liittyvät projektityöt.

6-vuotiaana olin jo tietoinen, että suvussa on yritys. Käytiin vaarin kanssa tuotantolaitoksilla. 10-vuotiaana luin jo tilinpäätöksiä ja huomasin, että joka vuosi luvut kasvoivat.

max rautiainen, lindström

Jatkaja löytyy perheestä helpommin, jos jatkajapolvelle on muodostunut myönteinen kuva perheyrittäjyydestä, mikä motivoi perheyrityksen jatkamiseen. Aina näin ei kuitenkaan ole, vaan usein yritys ja sen huolet seuraavat myös perhe-elämään.

Perheyrityksen historia ja aikaisemmat sukupolvenvaihdokset vaikuttavat myös jatkajapolveen ja heidän mielikuviinsa perheyrittäjyydestä.

Kun yritys on jo kauempana jatkajapolven arjesta, niin yhteyden luomiseen yrityksen ja jatkajapolven välille pitää tehdä enemmän töitä ja nähdä vaivaa ”altistaakseen” jatkajat jo nuorena perheyrittäjyydelle. Jatkajia kannattaa valmentaa myös omistajuuteen.

Perheyrityksen jatkuvuuden kannalta on olennaista, että jatkajat ovat tunnepohjaisesti sitoutuneet yrityksen jatkamiseen. Kun he kokevat psykologista omistajuutta yrityksestä, siitä muodostuu osa heidän identiteettiään. Perheenjäsenten väliset suhteet myös vaikuttavat siihen, miten innokkaita jatkajia perheyritykseen löytyy. Psykologista omistajuutta edistää nuorten projekti- ja kesätyöt, jotka tekevät yrityksen heille tutummaksi. Psykologinen omistajuus syntyy vapaudesta valita.

Olemme antaneet lapsille vapauden valita oma tulevaisuutensa ja uransa. Jaakko on diplomi-insinööri, Mirkka biotieteilijä ja Lauri kasvatustieteilijä.

pekka heikonen, pemamek

Joskus jatkaminen tuntuu velvollisuudelta. Perhe odottaa, että seuraava sukupolvi jatkaa edellisen tai edellisten sukupolvien työtä. Velvollisuuden tunne voi olla myös sisäsyntyistä tai julkilausumatonta. Yrityksen menestyksen kannalta huonoin tilanne on, jos jatkajan on pakko sitoutua yritykseen, koska hänellä ei ole muita vaihtoehtoja tai se ei ole taloudellisesti järkevää. Luopujapolvi on avainasemassa sukupolvenvaihdoskeskustelujen aloittamisessa. Se voi kutsua jatkajapolven mukaan keskusteluihin tai toisaalta toimia portinvartijana ja etäännyttää jatkajapolven perheyrityksestä. Usein kyvykkääksi ja motivoituneeksi osoittautunut jatkaja saa luopujan aloittamaan keskustelun sukupolvenvaihdoksesta ja sen suunnittelun. Joskus luopuja myös saattaa odottaa jatkajalta aloitetta eli jatkajapolvi voi myös itse esittää ajatuksia, miten sukupolvenvaihdosta voisi lähteä toteuttamaan ja tulevaa polvea valmentamaan yrittäjyyteen ja omistajuuteen.

Jos jotain haluaa, niin se pitää tehdä itse, eikä vain odottaa, että se putoaa taivaasta. Ehdotin meille perehdytysohjelmaa. max rautiainen, lindström

Ilman keskusteluja luopuja- ja jatkajapolvi tekevät helposti oletuksia. Jos jatkaja on lähtenyt koulutuspolulle, joka ei liity mitenkään perheyritykseen, niin luopuja voi olettaa, että perhe-

yrittäminen ei kiinnosta jatkajaa laisinkaan. Jatkaja ei ehkä uskalla aloittaa keskustelua sukupolvenvaihdoksesta, koska hän kuvittelee luopujan mieluummin myyvän yrityksen.

Sukupolvenvaihdoksen tekemistä auttaa, kun luopujapolvi tiedostaa omat unelmansa ja toiveensa sekä tuntee myös jatkajapolven ja heidän unelmansa.

Elämäntyöstäni haluaisin toiveita antaa, miten jatketaan: yritystä pitää kasvattaa järki päässä, eikä ottaa turhan isoja riskejä.

veijo hukkanen, nordic fish

Joskus toiset jatkajat tunnetaan paremmin kuin toiset. Tämä voi johtua maantieteellisestä etäisyydestä, eri ikäpolvista tai erilaisesta persoonallisuudesta. Joskus myös vanhat kaunat voivat nousta esteeksi sukupolvenvaihdoksessa.

Kohtalokin voi puuttua peliin, ja esimerkiksi kuolema tai tapaturma pakottaa tekemään sukupolvenvaihdoksen suunnittelematta tai laittaa suunnitelmat uusiksi. Aina kannattaa olla mielessä useampia vaihtoehtoja toteuttaa sukupolvenvaihdos ja tarvittaessa olla valmis muuttamaan suunnitelmia, jos valittu vaihtoehto näyttäytyykin toteutusvaiheessa huonoksi yritykselle tai perheelle.

2.1.1 Sisarukset tai serkukset luopujina

Sukupolvenvaihdos on erilainen, jos luopujia on useampi. Silloin pitää miettiä tapahtuuko sukupolvenvaihdos kaikissa perheissä ja sukuhaaroissa yhtä aikaa. Usein tämä ei ole mahdollista, jos luopuja- ja/tai jatkajapolvi on iältään hyvin hajanainen. Laajasti omistetuissa perheyrityksissä sukupolvet ovat jo limittäin eli samanikäiset jatkajat edustavat eri sukupolvia. Tällöin on hyvä keskustella toimintatavoista tehdä yhteistyötä sukupolvien välillä ja kesken.

Meitä on ensimmäisessä polvessa neljä sisarusta, joista vain minä olen tähän mennessä siirtänyt omistajuutta. 13 vuotta itseäni nuorempi sisareni on toiminut sillanrakentajana toiseen polveen.

jarmo hyökyvaara, the orange company

Keskustelua tarvitaan ensin nykyisten omistajien eli sisarusten tai serkusten kesken, miten sukupolvenvaihdos halutaan toteuttaa. Kaikesta ei tarvitse olla samaa mieltä, mutta tärkeintä on uskaltaa tuoda esiin omat ajatukset ja kertoa oma mielipide. Keskustelun ensimmäisessä vaiheessa on tärkeää tunnistaa erilaiset näkemykset, kunnioittaa niitä ja keskustella

niistä. Edellisen sukupolven riidat pitäisi puhua auki, jotta seuraava sukupolvi pystyisi toimimaan tehokkaasti yhdessä.

Jos joku tai jotkut luopujapolvesta ovat operatiivisessa johdossa, niin heidän lapsillaan on usein enemmän tietoa yrityksen toiminnasta kuin esimerkiksi hallituksessa olevan tai passiivisen omistajan lapsilla. Tämä asettaa jatkajapolven edustajat erilaiseen asemaan, koska kaikki eivät välttämättä tiedä, mitä osaamista perheyrityksessä tarvitaan tulevaisuudessa, eivätkä siten pysty arvioimaan, onko heillä jatkajina annettavaa perheyritykselle tai missä roolissa heille on mielekästä toimia.

Toinen polvi on pitänyt serkkutapaamisia, joissa he ovat keskustelleet omistajuudesta.

Dialogia on myös käyty sukupolvien välillä.

jarmo hyökyvaara, the orange company

Tällaisessa tilanteessa olisi hyvä, jos luopujapolvi voisi antaa kaikille jatkajapolven edustajille mahdollisuuden tutustua perheyritykseen ja miettiä omaa rooliaan siinä. Tämä voi tapahtua esimerkiksi perheneuvoston tai kaikille avoimen valmennuksen kautta. Perheneuvosto on myös hyvä paikka keskustella yhdessä omistajuudesta ja sukupolvenvaihdoksesta.

Järjestimme kaikille halukkaille valmennuksen, johon osallistui kaksi eri sukupolvea.

Lisäksi jatkajapolvelle järjestettiin hallituskierto. max rautiainen, lindström

2.2 Vaihtoehtojen kartoittaminen

2.2.1 Erilaisia rooleja

Perheyrityksen menestymisen ja perheen hyvinvoinnin kannalta on parasta, jos halukkaille jatkajille löytyy sopiva rooli, joka vastaa heidän osaamistaan ja kiinnostustaan sekä tuo lisäarvoa yritykselle. Roolit ja ihmiset eivät välttämättä loksahda kerralla kohdalleen, vaan kyse on pidemmästä prosessista. Roolit usein myös vaihtuvat omistuksen elinkaaren aikana. Joissain perheyrityksissä on suvun hyviin hallintotapoihin kirjattu suositukset eri hallintoroolien kierrosta ja maksimipituuksista. Joskus jatkajapolvi kaipaa myös etäisyyttä perheyritykseen, jotta omat ajatukset kirkastuisivat tulevaisuudesta.

Lähdin opiskelemaan Australiaan, jotta sain rauhassa miettiä, mitä haluan tehdä isona.

markus hyryläinen, katko

Keskustelu eri vaihtoehdoista on hyödyllistä, koska luopujapolven suunnitelma ei välttämättä vastaa jatkajapolven odotuksia. Luopujapolven kannattaa kuunnella jatkajien toiveita ja ottaa heidän ajatuksensa ja näkökantansa huomioon mietittäessä sukupolvenvaihdoksen toteuttamisen eli omistajuuden ja johtamisen siirtämisen eri vaihtoehtoja.

Joskus jatkaja on hyvinkin kiinnostunut toimimaan yrityksessä, mutta hänelle ei löydy luontevaa roolia tai tehtävää, joka tuntuisi omalta. Jatkajat eivät useinkaan myös halua, että heitä varten luodaan oma tehtävä. Laajasti omistetuissa perheyrityksissä kannattaa yhdessä sopia pelisäännöt, miten jatkajapolvi pääsee perheyrityksen operatiivisiin tai hallinnollisiin (hallitus, omistaja- tai perheneuvosto) tehtäviin.

Kun teimme käsikirjaa, niin keskusteltiin omistajien roolista. Osakas voi olla töissä, jos hän on toimitusjohtaja. Ura pitää luoda muualla, mutta kesätöissä voi olla.

max rautiainen, lindström

Jatkajapolvelle pitää antaa mahdollisuus näyttää kyntensä ja todistaa osaamisensa. Heidän vastuulleen voi antaa esimerkiksi joitakin projekteja, jotka lisäävät heidän itsetuntoaan ja auttavat heitä kehittymään. Autonomisuus lisää jatkajien proaktiivisuutta ja innovatiivisuutta sekä motivaatiota jatkaa perheyritystä.

Tulin yritykseen ensin tekemään it-projektin, jonka sain suunnitella ja toteuttaa vapaasti.

Pikkuhiljaa haalin lisävastuita ja nyt olen ollut toimitusjohtajana vuodesta 2018 lähtien.

nina ertiö, asoma

Edeltävän polven arvostuksen ja kunnioituksen voi saavuttaa ”antamalla näyttöjä” omasta osaamisesta. Luopujapolven on hyvä mitoittaa jatkajapolven vastuut siten, että he kokevat sopivasti epäonnistumisia ja onnistumisia. Tarpeeksi vaativat tehtävät kasvattavat ja luovat itseluottamusta, jolloin vastuuta voi pikkuhiljaa kasvattaa.

Jatkajapolvelle ei pidä antaa liian paljon liian helpolla, etteivät kasvuhalut hyydy.

veijo hukkanen, nordic fish

Jatkajien itsetunnon ja osaamisen kehittymisen kannalta on hyvä idea työskennellä ensin jossain toisessa organisaatiossa kuin omassa perheyrityksessä. Tämä antaa heille mahdollisuuden saada arvokasta kokemusta ja uusia näkökulmia ehkä toiselta toimialalta sekä luoda ammatti-identiteetti muiden kuin vanhempien valvovan silmän alla. Kun etenee uraportailla perheen ulkopuolisessa yrityksessä, kukaan ei kyseenalaista onko sen ansainnut omalla osaamisella ja asenteella. Tämä tuo varmuutta ottaa vastaan vastuullisempia tehtäviä myös perheyrityksessä.

Olin ensin ABB:llä töissä, mutta perheyrityksessä sain laajempaa vastuuta.

jaakko heikonen, pemamek

Myös omassa perheyrityksessä jatkajapolvi kehittyy ja kasvaa saadessaan tai ottaessaan uusia tehtäviä ja vastuita. Luopujapolvella on tässä tärkeä rooli tunnistaa, milloin jatkajapolvi on valmis oppimaan ja siirtymään suurempiin saappaisiin.

Uskon siihen, että epämukavuusalueita

pitää luoda, koska siellä opitaan.

jarmo hyökyvaara, the orange company

Kaikki eivät kuitenkaan halua perheyrityksen operatiivisiin tehtäviin ja yhä useampi jatkajapolvesta jääkin tekemään uraa muualla ja jatkaa perheyritystä aktiivisena omistajana kehittäen perheyritystä esimerkiksi hallituksen jäsenen roolissa. Työ muualla

tuo uusia näkökulmia ja parhaimmillaan tukee perheyrityksen uudistumista. Samalla omistajien verkostot laajentuvat mahdollisesti eri aloille.

Aktiivinen ja vastuullinen omistajuus voi olla myös äärimmäisen tärkeä tapa jatkaa perheyrityksen toimintaa. Perheen ja suvun laajentuessa ei ole tarkoituksenmukaista saada kaikkia osallistumaan operatiivisiin tehtäviin. Vastuulliseksi omistajaksi kasvaminen ja kehittyminen on myös arvokas tavoite. Suvun kasvaessa on hyvä kiinnittää huomiota myös mahdollisiin tehtävän ja toimien kiertoon ja luoda yhdessä keskustellen pelisäännöt suvun hyville hallintotavoille suhteessa yritykseen.

Perheyrityksen jatkajapolvelta vaaditaan hyvin monipuolista osaamista:

1. Liiketoimintaosaaminen (talous, strategia, toimiala, lainsäädäntö)

2. Johtaminen (päätöksenteko, empatia, sosiaaliset kyvyt)

3. Perhe (viestintä, konfliktinhallinta)

4. Itsensä johtaminen (avoin palautteelle, jatkuva oppiminen)

5. Yrittäjämäinen ajattelu (markkinat, trendit, laatikon ulkopuolinen ajattelu)

Kannustan kaikkia jatkajia olemaan mukana PL:n toiminnassa. Siellä pääset keskustelemaan asioista, joista ei voi puhua muiden kanssa, ja löytyy sisäinen palo ja ideoita, joita voi ehdottaa perheessä. max rautiainen, lindström

Erilaisen osaamisen syvyys riippuu siitä, missä roolissa jatkaja perheyritystä jatkaa. Operatiivisessa johdossa tarvitaan enemmän johtamisosaamista kuin hallitustyössä. Kummassakin roolissa liiketoimintaosaaminen ja yrittäjämäinen ajattelu ovat oleellisia. Perheneuvoston jäsenenä taas viestintä- ja konfliktinhallintataidot korostuvat.

Toimimalla rehellisesti omana itsenään jatkaja onnistuu parhaiten uudessa roolissaan. Hänen sitoutumisensa yrityksen kehittämiseen ja työntekijöiden kuunteleminen lisäävät henkilöstön kunnioitusta jatkajaa kohtaan. Yrityksen johtaminen vaatii jatkajalta päätöksentekokykyä ja ihmissuhdetaitoja, jotta hän saa sidosryhmät mukaan muutoksen tekemiseen.

Aina pelkästään koulutus tai kokemus eivät ratkaise jatkajan onnistumista. Jatkajassa on paljon potentiaalia, jos hän on utelias ja innokas oppimaan uutta. Potentiaalia lisää, jos jatkajalla on uutta näkemystä ja kykyä havainnoida toimintaympäristössä uusia liiketoimintamahdollisuuksia.

2.2.2 Jatkajapolvi tiiminä

Perheyrityksen siirtyessä sisaruksille tai serkuille jatkajapolvi jatkaa yleensä tiiminä. Tiimityön onnistumisen edellytyksenä on yhteinen käsitys siitä, miksi haluamme omistaa yhdessä ja mitä perheyrityksen jatkuvuudella tavoittelemme. Tehokkaassa tiimissä jatkajat ovat tiiviissä vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. He kantavat yksilöinä vastuuta tiimin onnistumisesta ja identifioivat itsensä tiimin jäseneksi.

Sisarusten vertaistuki auttaa, kun on vahva ensimmäinen polvi.

elsi vatanen, nordic fish

Tiimityön kehityskaaressa on neljä vaihetta: muotoutuminen, kuohunta, vakiintuminen ja suoriutuminen. Muotoutumisvaiheessa jatkajat löytävät yhteiset tavoitteensa. Kuohuntavaiheessa tehtävät, vastuut ja päätöksentekoprosessit eivät vielä ole selkeitä. Tunteet voivat nousta pintaan, ja kompromisseja joudutaan tekemään. Vakiintumisvaiheessa tiimin jäsenet ovat jo sitoutuneet yhteiseen tekemiseen. Tiimityön kehityskaaren viimeisessä vaiheessa tiimi on erittäin motivoitunut ja erimielisyydet osataan keskustella myönteisessä hengessä.

Sisarusten välinen yhteistyö sujuu hyvin, koska meillä on selkeät roolit ja arvostamme toisiamme.

wili hukkanen, nordic fish

Sisarustiimissä lapsuusperheen roolit voivat seurata myös yritysmaailman rooleihin ja hiekkalaatikkoleikit toimimiseen yrityksessä yhdessä. Jatkajatiimin onnistumiseen vaikuttaa se, millaista tukea he saavat muilta omistajilta ja organisaatiosta, miten hyvin heidän osaamisensa täydentävät toisiaan, miten he pystyvät ratkaisemaan ongelmia, keskustelemaan, tekemään päätöksiä ja hallitsemaan konflikteja.

Yhteistyön juuret lähtevät jo lapsuudesta. Yritys on ollut keskiössä ja olemme kasvaneet siihen, töitä on tehty yhdessä jo hyvin nuoresta lähtien.

mari heikkilä, nordic fish

Aika ajoin tiimin on hyvä myös arvioida yhteistyötään ja saavutuksiaan sekä tehdä mahdollisia muutoksia toimintatapoihin, tehtäviin tai rooleihin. Luottamuksen rakentamiseen ei ole oikotietä, vaan se vaatii paljon yhdessä vietettyä aikaa ja tavoitteellisiakin keskusteluja.

Useampi jatkaja tuo päätöksentekoon enemmän näkökulmia, ideoita, tietoa ja vaihtoehtoja, mikä mahdollistaa ehkä paremman päätöksenteon, toisaalta päätöksenteko voi olla hitaampaa. Jatkajatiimin tehokkuutta estää tiimin jäsenten kova kilpailu ja toisaalta edistää yhteinen ymmärrys vallanjaosta, keskinäinen luottamus ja päätösten toteuttaminen sovitusti.

Pitää hyväksyä erilaisia mielipiteitä, joskus pitää antaa periksi tai keskustellen mielipiteet pikkuhiljaa muuttuvat. Yhteistyö vaatii kompromisseja. max rautiainen, lindström

Perheyrityksessä on tunnistettavissa erilaisia jatkajatiimejä:

• omistus ja johtotehtävät jakaantuvat tasaisesti kaikille jatkajille

• omistus on jakaantunut tasaisesti, mutta johtotehtävät eivät.

• omistusta on enemmän jatkajalla, joka kantaa operatiivisen vastuun perheyrityksestä.

Hallitus oli tyttärille sisäänajoväylä, josta kukin siirtyi eriaikaisesti operatiiviseen rooliin. jarmo hyökyvaara, the orange company

Kaikki tiimit voivat olla yhtä tehokkaita perheyrityksen jatkuvuuden edistämisessä. Eri roolit tiimien jäsenenä voivat vaihdella ja niiden on hyväkin vaihtua ajan saatossa.

2.2.3 Sukupuun karsiminen

Keskustelu vaihtoehdoista sisältää myös keskustelun siitä, haluaako jatkajapolvi laisinkaan olla omistaja tulevaisuudessa tai ehkä vain jotkut heistä ovat kiinnostuneita perheyrityksen jatkamisesta ja toiset haluavat luopua omistajuudesta kokonaan.

Näihinkään keskusteluihin ei tarvitse sisältyä mitään dramatiikkaa, vaan kaikkien näkemyksiä ja päätöksiä pitää kunnioittaa ja tehdä sukupolvenvaihdoksen toteutussuunnitelmat niiden perusteella. Omistajuudesta pitäisi olla mahdollisuus myös kieltäytyä, eikä siitä saisi muodostua yksittäiselle omistajalle vankilaa.

Sukupuun karsiminen voi jopa tehdä sukupolvenvaihdoksesta ja yrityksen toiminnan kehittämisestä helpompaa, koska se yksinkertaistaa päätöksentekoa ja yrityksen hallintaa. Lisäksi se voi helpottaa myös harmonian säilyttämistä perheessä.

2.3 Toteuttaminen

Sukupolvenvaihdoksen toteuttaminen sisältää osakkeiden ja johtajuuden siirtämisen, jotka usein tapahtuvat vaiheittain. Omistajuuden siirtämisessä vaihtoehtoisia toteutustapoja on monia ja niiden vaikutukset luopuja- ja jatkajapolvelle sekä yritystoimintaan kannattaa punnita tarkoin. Tässä ulkopuolisten asiantuntijoiden käyttäminen on erityisen suositeltavaa Sukupolvenvaihdos halutaan yleensä tehdä oikeudenmukaisesti. Tämä ei välttämättä kuitenkaan tarkoita esimerkiksi yrityksen osakkeiden jakamista tasan.

Mitä on oikeudenmukainen jakaminen?

En haluaisi syrjiä ketään. Päätökset tehdään järjellä ja tunteella. Ne menevät käsi kädessä. veijo hukkanen, nordic fish

2.3.1 Omistajuuden siirtäminen

Omistajuuden siirto rintaperilliselle voidaan toteuttaa usealla eri tavalla. Kyseessä voi olla kauppa käyvästä arvosta, alihintainen kauppa, lahjanluonteinen kauppa tai lahja. Yksi työkalu sukupolvenvaihdoksen toteuttamisessa voi olla omien osakkeiden hankkiminen luopuvalta osakkaalta yritykseen kertyneillä voitonjakokelpoisilla varoilla. Lisäksi voidaan päättää, että osa perheyrityksen osakkeista siirtyy vasta omistajan kuollessa perintönä tai testamentin nojalla. Eri toteuttamistapoja voidaan myös yhdistellä. Usein sukupolvenvaihdoksessa käytetään myös yritysjärjestelyjä, kuten jakautumista useammaksi yhtiöksi.

Meille annettiin ensin omistajuutta ja pääsimme hallituksen jäseniksi, mikä mahdollisti toisenlaisen perspektiivin ja laukaisi kiinnostuksen yritykseen.

markus hyryläinen, katko

Keskeistä toteutustavan valitsemisessa on huomioida olemassa oleva lainsäädäntö, erityisesti veroseuraamukset. Riippuen siitä, mitä tapaa osakkeiden siirtoon käytetään, voivat kaupan, lahjan tai perinnön verot olla yllättävänkin suuria. Siksi veroseuraamusten selvittäminen etukäteen on tärkeää ja verottajan ennakkoratkaisun hakeminen on yleinen toimintatapa.

Lisäksi sopivinta toteutustapaa harkittaessa tulee huomioida, mikä on luopujan tulon tarve omistajuudesta luopumisen jälkeen ja toisaalta minkälaiset mahdollisuudet jatkajalla on rahoittaa omistuksen siirto tai siitä seuraavat veroseuraamukset.

Sukupolvenvaihdoshuojennus

Ilman huojennusta lahja- tai perintövero maksetaan yhtiön käyvän arvon perusteella ja verokustannus voi olla todella raju, jos veron joutuu rahoittamaan kerralla yhtiöstä nostettavalla isolla osingonjaolla. Käytännössä huojennus kuitenkin alentaa veron määrää vähintään 60 prosentilla. Mikäli huojennus soveltuu yritykseen ja sen varallisuuteen, siihen saa myös 10 vuotta korotonta maksuaikaa – Orpon hallitusohjelman mukaan tämä maksuaika tulee jatkossa soveltumaan perintöveron maksuun myös silloin, kun huojennus ei sovellu. Maksuajan merkitys on iso etenkin niissä yhtiöissä, joissa esim. hajautuneen omistusrakenteen johdosta huojennuksen soveltaminen ei ole mahdollista.

Perintö- ja lahjaverolain sukupolvenvaihdoshuojennuksen saamisen edellytyksenä on, että:

• luovutuksen kohteena on yritys tai sen osa (vähintään 10 % liiketoimintaa harjoittavan yhtiön osakkeista)

• luovutuksen saaja jatkaa yritystoimintaa (esimerkiksi hallituksen jäsenenä tai toimitusjohtajana)

• luovutuksen saaja esittää veron huojentamista koskevan pyynnön Verohallinnolle ennen verotuksen toimittamista.

Nuoret saivat ensin 10 % jokainen ja sitten viiden vuoden päästä lisää osakkeita.

pekka heikonen, pemamek

Jos huojennuksen saanut verovelvollinen luovuttaa pääosan yrityksestä ennen kuin viisi vuotta on kulunut perintö- tai lahjaverotuksen toimittamispäivästä, maksuunpanematta jätetty vero pannaan maksuun 20 % korotettuna ja maksuaikaetu perutaan. Myös välillinen luovutus voi laukaista tämän karenssin, mistä johtuen asia on huomioitava, jos yrityksen toimintaa uudelleenjärjestellään viiden vuoden kuluessa verotuksen toimittamisesta.

Omistajan vakavan sairastumisen, työkyvyttömyyden tai kuoleman johdosta tapahtuvaan yllättävään sukupolvenvaihdokseenkin kannattaa varautua, jotta yrityksen liiketoiminta ei häiriytyisi tai päätöksenteko jumiutuisi. Ennakoimaton sukupolvenvaihdos voi myös muodostua jatkajalle taloudellisesti liian raskaaksi.

Tärkein keino epävarmuuden hallintaan on huolellinen suunnittelu riittävän varhaisessa vaiheessa. Suunnitellun sukupolvenvaihdoksen verokohtelun voi pyrkiä varmistamaan etukäteen verottajalta haettavalla ennakkoratkaisulla.

Omistajuuden siirtäminen

• Vaiheittainen luopuminen

• Toteutusvaihtoehtojen punnitseminen

• Ennakkoratkaisujen pyytäminen

• Yllättäviin tilanteisiin valmistautuminen

Sukupolvenvaihdokset käynnissä koko ajan – osingot suosituin rahoituskeino

Sukupolvenvaihdosten rahoittamisessa ja toteutustavoissa on eroja. Perheyrityksen koko määrittää usein sukupolvenvaihdoksen rahoitus- ja toteutustapaa.

Lahja tai perintö suosituin toteutustapa

Suurissa ja keskisuurissa perheyrityksissä sukupolvenvaihdoksen ensisijainen toteutustapa on lahja tai perintö (noin 90 % tapauksista). Pienissä perheyrityksissä 57 prosenttia sukupolvenvaihdoksista toteutettiin lahjana tai perintönä ja 40 prosenttia kauppana. Suurissa ja keskisuurissa perheyrityksissä vain 11–15 prosentissa osakkeita myytiin jatkajapolvelle.

Perheyritykset käyttävät sukupolvenvaihdoksissa eri toteutustapoja samanaikaisesti.

Osingot suosituin tapa rahoittaa sukupolvenvaihdos

Sukupolvenvaihdoksia rahoitettiin useammalla eri tavalla. Kaikissa yritysluokissa eniten käytetty rahoitusmuoto on osin-

got. Pienissä perheyrityksissä sukupolvenvaihdoksia rahoitettiin usein myös lainalla (43 %). Kolmas keino sukupolvenvaihdoksen rahoitukseen oli yrityksen ulkopuolinen rahoitus.

Jopa 94 prosenttia sukupolvenvaihdoksista toteutettiin suunnitellusti. Kyselyn mukaan pienistä perheyrityksistä 94 prosenttia pystyi hyödyntämään erilaisia verohuojennuksia. Suurista yrityksistä kolme neljästä hyödynsi huojennuksia.

Johtajuus ja omistajuus siirtyvät eri aikaan

Kyselyn mukaan johtajuus ja omistajuus siirtyvät perheyrityksissä eri aikaan. Viidesosa perheyrityksistä oli siirtänyt johtajuutta jatkajapolvelle jo ennen osakkeiden siirtymistä. Toisaalta 38 prosenttia vastaajista kertoi omistajuuden siirtyneen ilman johtajuutta.

PL:n kyselyyn vastasi vuoden 2022 lokakuussa 204 jäsentä, joista 29 % edusti suuria perheyrityksiä (henkilöstö vähintään 250), 37 % edusti keskisuurta perheyritystä (henkilöstö 50–249) ja 35 % pientä perheyritystä (henkilöstö alle 50).

Osingoilla

Lainalla

Yrityksen ulkopuolisilla varoilla

Muulla tavoin

% niistä yrityksistä, joissa ainakin osittainen sukupolvenvaihdos tehty.

suuryritys (henkilöstö vähintään 250) keskisuuri yritys (henkilöstö 50-249)

pienyritys (henkilöstö alle 50)

Lähde: PL:n Sukupolvenvaihdos -kysely 2022

Sukupolvenvaihdokseen liittyvät sopimukset/dokumentit

Yllättäviin tilanteisiin voidaan varautua erilaisilla sopimuksilla tai dokumenteilla. Tällaisia ovat:

• Osakassopimus

• Edunvalvontavaltuutus

• Testamentti

• Avioehto

Osakassopimuksessa voidaan sopia muun muassa, ketkä voivat olla yrityksen omistajia, yrityksen rahoituksen ja vakuuksien järjestämisestä, yrityksen päätöksentekomenettelystä, mahdollisista työntekovelvoitteista ja omistuksen sitomisesta työntekovelvoitteeseen, yrityksen varojen jakamisesta sekä yrityksen osakkeiden luovuttamisesta ja luovutuksiin liittyvistä etuosto-oikeuksista ja osakkeiden lunastushinnasta erilaisten osakkeiden luovutustilanteiden yhteydessä. Osakassopimus ei ole julkinen asiakirja.

Sukupolvenvaihdostilanteessa mahdolliset aikaisemmat osakassopimukset kannattaa katsoa läpi ja mahdollisesti päivittää vastaamaan uutta tilannetta, kun uusi sukupolvi tulee mukaan omistajiksi. Pitkäjänteinen suunnittelu ottaa sopimuksessa huomioon jo seuraavankin sukupolvenvaihdoksen.

Osakassopimukset on helpoin tehdä, kun on vähän porukkaa.

max rautiainen, lindström

Testamentissa omistaja voi määrätä kenelle yrityksen osakkeet menevät hänen kuollessaan. Testamenttiakin tehdessä kannattaa huomioida mahdolliset perintöverot ja rintaperillisten oikeus lakiosaan. Testamentissa voidaan myös poissulkea perillisen puolison avio-oikeus perheyrityksen osakkeisiin.

Avioehtosopimuksessa voidaan poissulkea puolison avio-oikeus perheyrityksen osakkeisiin.

Edunvalvontavaltakirjassa omistaja voi etukäteen määrittää asioiden hoidosta sen varalta, että hän tulee myöhemmin esimerkiksi sairauden vuoksi kykenemättömäksi hoitamaan asioitaan. Yritysvarallisuuden osalta voidaan määrätä eri edunvalvoja ja ottaa erilaiset määräykset.

Sukupolvenvaihdoksen rahoittaminen

Sukupolvenvaihdoksessa ostaja ja myyjä ovat usein samalla puolella pöytää, jolloin kaupan ehdoista sopiminen on joustavaa normaaliin yrityskauppaan verrattuna. Kuitenkin pitää miettiä:

1. Miten luopujapolven toimeentulo turvataan?

2. Miten jatkajien rahoitus järjestetään?

3. Miten varaudutaan verojen maksamiseen?

Sukupolvenvaihdos toteutetaan usein ilman pankkirahoitusta, mutta eri toteuttamisvaihtoehdoista kannattaa keskustella myös pankin kanssa mahdollisimman varhain. Tällöin voidaan varmistaa, että yhtiön taloudelliset tunnusluvut säilyvät myös jatkossa rahoituskelpoisen yhtiön tasolla, jolloin rahoituksen saanti helpottuu ja rahoituksen ehdot ovat edulliset.

Sukupolvenvaihdokseen valmistautuminen taloudellisesti jo ennakkoon monipuolistaa vaihtoehtoja. Kannattaa esimerkiksi huolehtia yrityksen vahvasta omasta pääomasta ja kannattavuudesta. Jatkajan finanssivarallisuuden kerryttäminen pienentää hänen rahoitustarpeitaan ja luopujan riittävä eläke ja kertyneet säästöt taas pienentävät tarvetta yrityksen euromääräiselle kauppahinnalle.

2.3.2 Johtajuuden siirtäminen

Sukupolvenvaihdos kannattaa tehdä ”festina lente”, hitaasti kiiruhtaen, pitkällä aikajänteellä. Roolimuutoksille kannattaa antaa aikaa. Jatkajapolvelle kannattaa suunnitella polku, jonka aikana he tutustuvat yrityksen eri toimintoihin ja tutustuvat eri sidosryhmiin ja myös sidosryhmät pääsevät tutustumaan heihin. Sukupolvenvaihdoksen edetessä jatkajapolvella voi olla useita rooleja päällekkäin ja roolisiirtymiä operatiivisessa johdossa tai hallituksessa.

Ennen toimitusjohtajuutta olin mukana hankinnassa, uudistamassa markkinointia, tekemässä myyntiä ja tutustumassa tuotekehitykseen sekä isän oikeana kätenä vastasin muun muassa tehtaan muutosta.

markus hyryläinen, katko

Keskusteluja jatkajapolven eri rooleista kannattaa käydä säännöllisesti, koska elämäntilanteiden muuttuessa ajatukset perheyrittäjyydestä ja toiveet voivat muuttua. Myös mahdollisuudet antaa oma panoksensa voi muuttua.

Ruuhkavuosien hellittäessä Lauri ja Mirkka ovat eri tavalla kiinnostuneet perheyrityksestä ja mietimme, miten voimme hyödyntää heidän osaamistaan.

pekka heikonen, pemamek

Usein perheyrityksessä eri sukupolvet tekevät työtä jonkin aikaa yhdessä. Työskentely perheenjäsenen – äiti ja poika, sisko ja veli - kanssa perheyrityksessä on sekä antoisaa että haastavaa. Se antaa mahdollisuuden tutustua läheiseen ihmiseen eri tavalla ja auttaa näkemään hänestä eri puolia.

Joskus ovet paukkuvat, mutta isoista asioista, kuten yrityskaupoista, olemme samaa mieltä.

veijo hukkanen, nordic fish

Kun roolimuutokset on tehty, niin niiden mukaan pitää myös toimia. Jos nuorella polvella on toimitusjohtajuus, niin sitten luopujapolvi ei voi kävellä yli. Sukupolvenvaihdoksessa toimitusjohtajaksi voidaan palkata myös perheeseen kuulumaton henkilö, joka tuo uutta ja erilaista osaamista perheyritykseen.

Teimme yhdessä päätöksen ulkopuolisen toimitusjohtajan palkkaamisesta. Minä saan nyt keskittyä asiakkaiden ongelmien ratkaisemiseen, joka on lähellä sydäntäni.

jaakko heikonen, pemamek

Toisaalta voi olla haastavaa pitää työ- ja perheroolit erillään. Tämän vuoksi joissakin perheyrityksissä työpaikalla vanhempia kutsutaan etunimellä ja kotona isänä ja äitinä. Tämä on selkeä ja konkreettinen tapa erottaa roolit ja samalla viestiä muillekin, mistä roolista vuorovaikutus tapahtuu. Kaikki eivät pidä tällaista erottelua välttämättömänä.

Sukupolvenvaihdos sisältää vastuun siirron sekä johtajuudessa että omistajuudessa. Nämä voivat tapahtua yhtä aikaa tai vaiheittain. Sukupolvenvaihdosprosessi sisältää sekä luopujaettä jatkajapolven roolimuutokset. Rituaalit vahvistavat roolimuutoksia ja tekevät ne näkyväksi myös muille.

Isä otti muuttolaatikot ja muutti kulmahuoneesta pois. On oltava selkeää, kuka täällä päättää.

nina ertiö, asoma

Sukupolvenvaihdoksen onnistuminen vaatii myös, että yrityksen sidosryhmät ovat tietoisia sen etenemisestä. Asiakkaille ja muille sidosryhmille on hyvä kertoa ajoissa, miten sukupolvenvaihdos muuttaa rooleja yrityksessä.

2.3.3 Aineettoman pääoman siirtäminen

Sukupolvenvaihdos on monimutkainen prosessi, jossa siirtyy valtaa ja vastuuta sekä erilaisia pääomia. Aineellisten pääomien (osakkeet) lisäksi sukupolvenvaihdoksessa siirtyy aineettomia pääomia, kuten arvoja, osaamista eli hiljaista tietoa ja verkostoja.

Perheyrityksen jatkaminen on etuoikeus, johon liittyy vastuu yrityksen menestymisestä ja työllistämisestä. Antoisinta on ollut henkisen pääoman saaminen. Hallituksen jäsenenä olen oppinut paljon muilta.

max rautiainen, lindström

Vastuun lisäksi on tärkeää siirtää myös osaamista eli hiljaista tietoa. Olisi hienoa, että luopujapolvella on mahdollisuus tukea seuraajapolvea jakamalla vuosien myötä syntynyttä hiljaista tietoa. Yritykseen, sen asiakkaisin, henkilöstöön ja toimialaan liittyvän hiljaisen tiedon siirtäminen vaikuttaa myös yrityksen tulevaisuuden menestykseen. Kaikki hiljainen tieto ei kuitenkaan enää uudessa tilanteessa ole välttämättä hyödyllistä.

On ollut hieno mahdollisuus tehdä töitä edeltävän polven rinnalla, riippuu kuitenkin myös tehtävästä, miten ja millaisesta hiljaisesta tiedosta uudessa tilanteessa on hyötyä.

mari heikkilä, nordic fish

Sukupolvenvaihdoksessa siirtyy myös sosiaalista pääomaa eli verkostoja. Verkostot voivat liittyä perheeseen, yrityksen henkilöstöön, alihankkijoihin, asiakkaisiin, yhteistyökumppaneihin tai poliittisiin päättäjiin. Jatkajapolvella on myös omat verkostonsa, jotka hän tuo perheyritykseen.

Opiskelijakavereitani on meillä avainhenkilöinä.

jaakko heikonen, pemamek

Sukupolvenvaihdoksessa antaminen on osakkeiden lisäksi rakkauden, vapauden, huolenpidon, ajan ja neuvojen antamista, jotta jatkajapolvi voi kasvaa ja kehittyä.

2.4 Uusi alku

2.4.1 Uudista ja säilytä

Johtamistyyli ja -tapa, jolla edeltävä sukupolvi loi perheyrityksen menestyksen, ei välttämättä enää toimi. Se ei tarkoita, etteikö strategia olisi ollut oikea tai johtamistapa onnistunut – päinvastoin, eihän seuraavalla sukupolvella olisi silloin yritystä, jonka toimintaa jatkaa.

Erityisesti ensimmäisessä sukupolvenvaihdoksessa jatkajapolvi tuo yritykseen usein ammattimaisempaa ja organisoidumpaa johtamista ja tekemistä. Tämä on tärkeää varsinkin, jos yritys koko ajan kasvaa.

Maailma muuttuu yhä nopeammin, kansainvälistyminen vaatii mm. sitoutuneisuutta ja avoimuutta yrityksen johdolta. Ulkomaanvuodet ja kokemukset muista yrityksistä antavat perspektiiviä perheyritykseen.

mari heikkilä, nordic fish

Liian usein jatkajapolvi kuitenkin jatkaa samalla radalla kuin edeltävä sukupolvi. Sukupolvenvaihdos on loistava tilaisuus yrityksen uudistumiselle, jos perhe siihen tarttuu ja mahdollistaa uudistumisen. Sukupolvenvaihdos on myös mahdollisuus tuoda yritykseen uutta ulkopuolista näkemystä esimerkiksi hallitustyöskentelyn tai johdon kautta.

Sukupolvenvaihdoksen onnistumiseen vaikuttavat merkittävästi ei-taloudelliset tekijät. Perheen sopeutumiskyky ja perheenjäsenten läheisyys vaikuttavat olevan yhteydessä siihen, että sukupolvenvaihdos nähdään uudistumismahdollisuutena. Luopujapolven voimakas auktoriteetti ja vahvat perhesiteet näyttävät johtavan siihen, että perheyritys ei välttämättä uudistu. Jokaisen sukupolven olisi kuitenkin luotava yrityksestä oman näköisensä: uusi aika, uudet tekijät ja uudet toimintatavat. Jatkajapolvi pääsee kukoistamaan, jos he saavat tavoitella saamallaan lahjalla eli yrityksellä omia unelmiaan.

Meihin voi kyllä luottaa. Ajattelemme firman parasta ja haluamme viedä sitä eteenpäin.

elsi vatanen, nordic fish

Toisaalta uuden alun kannalta on hyvä, että luopuja on vielä sparraamassa ja tukemassa jatkajapolvea. Hänen ei tarvitse antaa ”valmista pakettia yön yli”, vaan hän voi olla vielä uudistumisessa mukana. Tällöin vanhemman viisaus ja kokemus täydenvät uuden sukupolven innolla ja energialla ja vanhempikin sukupolvi saa uutta energiaa.

Minulle on ollut suuri apu, että olen voinut keskustella hallituksen puheenjohtajan eli isäni kanssa kaikesta ja pallotella ideoita. Hän on osannut antaa minulle myös tarpeeksi siimaa. markus hyryläinen, katko

Jotta perheyritys uudistuu sukupolvenvaihdoksessa, jatkajalla pitää olla uusia ajatuksia, uutta osaamista ja näkökulmaa yrityksen kehittämiseen. PwC:n Next Generation -selvityksen (2022) mukaan 65 %:lle vastaajista kasvu oli tärkein tavoite, 47 % jatkajista tavoittelee laajentumista uusille markkinoille ja 31 % haluaa investoida vastuullisuuteen ja vaikuttavuuteen.

On lopetettu liiketoiminta-alueita, myyty tytäryhtiöitä ja keskitytty ydinliiketoimintaan, hankittu uusia koneita ja uudistettu toimistotilat sekä uudistettu toiminnanohjausja tietojärjestelmät.

nina ertiö, asoma

Jatkajapolvi voi saada uudistumiseen oivalluksia esimerkiksi toimimalla toisen perheyrityksen hallituksen jäsenenä. Laaja sosiaalinen verkosto auttaa uuden tiedon hankinnassa. Uuden tiedon yhdistäminen perheyrityksen olemassa oleviin vahvuuksiin luo kilpailuetua.

Joskus jatkajapolvi sortuu uudistamaan liian innokkaasti, jolloin luopujapolvi ja ehkä koko organisaatio ei pysy mukana uudistumisessa. Jatkajien tulee ymmärtää, että erityisesti vanhemmassa ja suuremmassa perheyrityksessä muutokset tapahtuvat usein hitaasti ja pienin askelein, eivätkä nopeasti ja kertaloikkauksella. Uudistamisessa ei myöskään kannata unohtaa edeltävien polvien tekemää työtä. Ilman edellisten sukupolvien työtä jatkajalla ei olisi perheyritystä jatkettavana.

Perheyritys on ollut lapsuudesta asti osa elämäämme, täten osaamme arvostaa edeltävän sukupolven työtä ja yrityksen historiaa.

sini hukkanen, nordic fish

Jatkajien pitää saada tehdä päätökset ja kantaa riski niiden seurauksista. Jatkajapolven on helpompi saada sidosryhmien luottamus, jos hän perustelee päätöksensä ja toimii pitkäjänteisesti.

Kovalla tekemisellä ja hyvillä tuloksilla olen pystynyt näyttämään, että minulla on osaamista, tahtoa ja yrittäjähenkeä. Sillä olen saanut perheen ja henkilöstön luottamuksen.

jaakko heikonen, pemamek

Joskus sukupolvenvaihdoksen yhteydessä myydään olemassa olevan yrityksen toiminta tai osa siitä, ja ehkä siirrytään toiselle toimialalle tai jatkajapolvi jatkaakin yhdessä sijoitusyhtiön omistajina. Jatkuvuus ei silloin ole tietyn yrityksen jatkuvuutta, vaan yrittäjyyden ja omistajuuden jatkuvuutta.

Jatkuvuuden turvaaminen on ensisijaista ja mielestäni yrittäjyyden jatkuminen on tärkeämpää kuin se, millä toimialalla toimitaan. jarmo hyökyvaara, the orange company

Joskus jatkajapolvi voi kiirehtiä sukupolvenvaihdoksen toteuttamista ilman, että heillä on omia visioita, kykyä tai kokemusta ottaa perheyritys haltuun. Jatkajat voivat myös virheellisesti kokea, että heillä on oikeus periä perheyritys vain siksi, että ovat sattuneet kasvamaan perheyritysperheessä. Joskus erimielisyydet sukupolvenvaihdoksessa henkilöityvät, mikä hankaloittaa prosessin etenemistä.

Kaikki omistajaperheenjäsenet eivät välttämättä ole kiinnostuneita omistamaan perheyrityksen osakkeita. Heidän kiinnostuksensa on muualla ja he haluavat sijoittaa omaisuutensa ehkä toisin. Perheyrityksessä on aina hyvä olla exit-suunnitelma eli mihin hintaan ja millä ehdoilla yrityksen osakkeista pääsee eroon.

Olisi hyvä, jos perheenjäseniä ei yhdistäisi vain osakkeiden omistus. Joskus perheyrityksestä irtautuminen koetaan myös irtautumiseksi perheestä. Joissakin tapauksissa tämä on jopa toivottu tai väistämätön tila. Yhtä mahdollista on, että osakkeiden myyminen ei millään tavoin vaikuta perhesuhteisiin.

2.4.2 Luopumisen tuska vai onni?

Luopumiseen liittyy paljon tunteita. Yksi yleinen tunne on pelko. Luopuja pelkää, että sukupolvenvaihdoksessa hänet unohdetaan ja häntä ei enää kuunnella tai että jatkajapolvi tuhoaa hänen elämäntyönsä. Hän voi myös pelätä loukkaavansa lapsiaan, jos he eivät koekaan sukupolvenvaihdosta oikeudenmukaisena.

Olen hyvässä kunnossa, ja pelkään jäädä pelkästään eläkkeelle. On vaikea luopua, kun olen tehnyt tätä 50 vuotta. veijo hukkanen, nordic fish

Yrittäjän ei tarvitsekaan luopua kaikista rooleista yhdessä yössä, vaan askel kerrallaan ottaa etäisyyttä yrityksen operatiiviseen tekemiseen ja luopua eri tehtävistä pikkuhiljaa. Toimitusjohtajasta voi siirtyä hallituksen puheenjohtajaksi tai varapuheenjohtajaksi, ja ottaa hoitaakseen erikseen sovittavia asioita. Luopumiseen voi liittyä myös ulkopuolisuuden tunteita, erityisesti perustajalla, koska hän ei enää olekaan kaiken toiminnan keskiössä, eikä hänen näkökantojaan enää kysytä kaikkiin asioihin. Toisaalta tämä antaa tilaa uusille ajatuksille ja uusille aluille, esimerkiksi toimimiseen hallituksen jäsenenä muissa organisaatioissa.

Koen, että olen ulkopuolinen, kun minulle ei enää kerrota kaikkea. Asioita on siirtynyt pois pöydältäni, mutta se on antanut tilaa katsoa, mitä tapahtuu isommassa kentässä. Toimin eri yhtiöiden hallituksissa, jolloin isompaa muutosta näkee paremmin.

jarmo hyökyvaara, the orange company

Luopujapolvella on hyvä olla muutakin varallisuutta kuin vain perheyrityksen osakkeet. Tämä helpottaa luopumisprosessia. Luopujan taloudellinen riippumattomuus antaa myös jatkajapolvelle paremman mahdollisuuden kokeilla uusia avauksia ja ottaa enemmän riskiä ja vastuuta. Usein luopuja haluaa antaa seuraavalle sukupolvelle hyvässä kunnossa olevan yrityksen. Luopumista voi helpottaa myös läsnäolon vähentäminen ja fyysisen etäisyyden ottaminen esimerkiksi viettämällä paljon aikaa ulkomailla.

Taloudellisen riskin lisäksi luopujapolvea voi mietityttää identiteetin menetys. Luopujapolven luopumista edistää, jos hänellä on mielekästä tekemistä luopumisen jälkeen. Olisi hyvä, jos luopujapolvi olisi jo ennen sukupolvenvaihdosta etsinyt mielenkiinnon kohteita muualta. Eläkkeelle siirtyminen ei merkitse passiivisuutta, vaan aktiivisuutta jossain muussa roolissa.

Yritys oli isälle elämäntyö. Pelkkänä eläkeläisenä hän olisi tippunut tyhjän päälle. Luopumisen jälkeen isä käytti aikaansa rakennusprojektiin.

Muut roolit voivat liittyä myös yrityksen erillisprojekteihin, sen sidosryhmäsuhteisiin tai laajemmin yhteiskunnallisten asioiden edistämiseen esimerkiksi eri järjestöissä tai korkeakouluissa. On tärkeää sekä henkisesti ja fyysisesti, että yrittäjä saa toteuttaa itseään.

Kun luopuja on käsitellyt luopumisen mielessään ja sisäistänyt uuden elämänvaiheensa, niin siihen liittyy myös ylpeyden, tyytyväisyyden, onnellisuuden ja kiitollisuuden tunteita.

Yksi yrittäjä–omistajan menestyksen mittari on taito luopua ja antaa viestikapula seuraavalle sukupolvelle.

Olen ylpeä, että nuoret ovat mukana ja Jaakko on ottanut ison roolin.

pekka heikonen, pemamek

3 Yhteenveto

Jokainen perhe ja yritys on erilainen ja siksi jokainen sukupolvenvaihdos on ainutlaatuinen. On kuitenkin tunnistettavissa joitakin toimintaperiaatteita, jotka auttavat kaikkia perheyrityksiä onnistumaan sukupolvenvaihdoksissa.

1 Aloita keskustelut ajoissa

Usein sukupolvenvaihdoksissa tehdään oletuksia: luopujapolvi ajattelee, että lääkäriksi opiskeleva lapsi ei ole kiinnostunut metallialan yrityksestä tai jatkaja olettaa, että vanhemmat eivät halua koskaan jäädä eläkkeelle.

Keskustelut kaikkien perheen tai suvun jäsenten kanssa heidän odotuksistaan ja toiveistaan kannattaa aloittaa ajoissa. Keskusteluja on kuitenkin vaikea käydä, jos jatkajapolvi ei tunne yritystä. Esimerkiksi kerran vuodessa pidettävässä omistajaperheen tapaamisessa on hyvä kertoa kaikille yrityksen strategioista ja tulevaisuudesta.

Perheyritystä voi jatkaa eri rooleissa, esimerkiksi toimimalla operatiivisessa johdossa, hallituksen jäsenenä tai ylpeänä omistajana. Eri rooleihin liittyvistä oikeuksista ja velvollisuuksista on hyvä keskustella avoimesti. Tällöin jatkajapolvelle muodostuu realistisemmat ajatukset siitä, mitä perheyrityksen jatkaminen tarkoittaa.

2 Arvosta ja kunnioita erilaisia näkemyksiä

Jotta keskustelut olisivat hedelmällisiä, eri sukupolvien pitää oikeasti kuulla ja kuunnella sekä kunnioittaa ja arvostaa

jokaisen mielipidettä. Omien ajatusten perusteleminen auttaa yhteisen ymmärryksen luomisessa sukupolvenvaihdoksen eri vaiheissa. Vaikka keskustelut eivät heti johtaisikaan toimintaan, niin ne ainakin ovat lisänneet ymmärrystä kaikkien ajatuksista.

Luopujapolven on luotettava ja annettava tilaa jatkajapolvelle löytää oma intohimonsa, joka voi löytyä myös perheyrityksen ulkopuolelta. Jatkajapolven on myös oltava luottamuksen arvoinen ja osoittaa arvostusta edellisten sukupolvien tekemälle työlle.

3 Ota huomioon yrityksen ja perheen hyvinvointi

Sukupolvenvaihdos on onnistunut, kun prosessin jälkeen sekä perhe että yritys voivat hyvin. Sukupolvenvaihdosta suunniteltaessa pitää miettiä, mikä on perheenjäsenten ja yrityksen tulevaisuuden kannalta paras ratkaisu. Esimerkiksi osakkeiden jakaminen tasan ei välttämättä aina ole oikeudenmukaisin päätös.

Parhaimmillaan perhe omistajana tuo lisäarvoa yritykselle ja yritys perheelle. Sukupolvenvaihdoksessakin päätösten olisi hyvä pohjautua perheen arvomaailmaan. On tärkeää löytää ratkaisu, jonka kaikki osapuolet voivat hyväksyä ja johon he voivat sitoutua.

4 Ole valmis muutokseen

Sukupolvenvaihdokseen liittyy roolimuutoksia, esimerkiksi toimitusjohtaja–äidistä tulee hallituksen jäsen, tyttärestä toimi-

If you want to go fast, go alone. If you want to go far,  go together. — afrikkalainen sananlasku

tusjohtaja ja pojasta perheneuvoston puheenjohtaja. Toimitusjohtaja voidaan valita myös omistajaperheen ulkopuolelta.

Yhtä tärkeää kuin jatkajapolven valmentautuminen uuteen rooliinsa on luopujapolven valmius etsiä uutta sisältöä elämäänsä. Selkeät roolit ja niiden mukaan toimiminen auttavat sukupolvenvaihdoksen onnistumista.

5 Käytä ulkopuolista tukea

PL:n kyselyn (2022) mukaan perheyritykset käyttivät eniten ulkopuolista apua sukupolvenvaihdoksen lainsäädännöllisiin ja

verotuksellisiin asioihin. Näissä asioissa kannattaa ehdottomasti käyttää ulkopuolisia asiantuntijoita, mutta ulkopuolista tukea kannattaa hyödyntää myös esimerkiksi jatkajapolven valmentamisessa, hallitustyön kehittämisessä tai omistajastrategian selkiyttämisessä.

Tukea sukupolvenvaihdokseen saa myös keskustelemalla muiden perheyritysten omistajien kanssa. Vertaistuesta hyötyvät sekä luopuja- että jatkajapolvi.

Vaikka sukupolvenvaihdos olisi mahdollisimman hyvin suunniteltu, niin aina kannattaa varautua myös yllätyksiin ja päätöksiä pitää olla valmis arvioimaan uudelleen tilanteen muuttuessa.

Onnistuneen sukupolvenvaihdoksen edellytyksiä

luopujapolvi jatkajapolvi

1. Aloita keskustelut ajoissa

• Luo rakenteet keskusteluille

• Altista jatkajapolvi yrityksen toiminnalle

• Kerro avoimesti omista toiveistasi

• Osoita kiinnostusta yrityksen toimintaan

• Hanki tarvittavaa koulutusta ja kokemusta

2. Arvosta ja kunnioita eri sukupolvia

3. Ota huomioon yrityksen ja perheen hyvinvointi

• Anna tilaa muille ja luo jatkajapolvelle mahdollisuuksia kehittyä

• Luota muiden osaamiseen

• Mieti päätöksiä sekä yrityksen että perheen näkökulmasta

• Pyri päätöksissä oikeudenmukaisuuteen

• Etsi uutta sisältöä elämääsi

• Ole jatkajapolven käytettävissä ja tue heitä heidän uudessa roolissaan.

• Hyödynnä päätöksissä ulkopuolisten asiantuntemusta

• Jaa kokemuksiasi muiden perheyrittäjien kanssa

• Osoita olevasi luottamuksen arvoinen

• Mieti, mikä on säilyttämisen arvoista ja mitä kannattaa muuttaa

• Mieti, mitä lisäarvoa sinusta on yritykselle

• Pohdi, missä roolissa sinulla on eniten annettavaa yritykselle

• Tee ajassa oikeita päätöksiä sen hetkisen tiedon varassa.

• Kanna vastuuta päätöksistäsi.

• Verkostoidu muiden perheyritysten jatkajien kanssa

• Harkitse mentorin tai coachin hankkimista

Kirjallisuutta

Aronoff, C., McClure, S. & Ward, J. Family Business Succession: The Final Test of Greatness. 2010.

Baron, J. & Lachenauer, R. Harvard Business Review Family Business Handbook. 2021.

Cohen, A. & Sharma, P. Entrepreneurs in Every Generation: How Successful Family Businesses Develop Their Next Leaders. 2016.

Gersick, K., Davis, J., McCollom Hampton, M., Lansberg, I. Generation to generation: Lifecycles of the Family Business. 1997.

Elo-Pärssinen, K. & Talvitie, E. Perheyritys on enemmän. 2010.

Elo-Pärssinen, K & Heinonen, J. Uudistuva perheyritys. 2019

Jaskiewicz, P. & Rau, S. Enabling Next Generation Legacies: 35 Questions that Next Generation Members in Enterprising Families Ask. 2022.

Juusela, J & Tuominen, S. Sukupolvenvaihdoksen verotus. 2018.

LeCouvie, K. & Pendergast, J. M. Family Business Succession: Your roadmap to continuity. 2014.

Ossa, J. Perintö- ja lahjaverotus käytännössä. 2020.

PwC, Global Family Business Survey. 2021. https://www.pwc.fi/fi/julkaisut/tiedostot/pwc-familybusiness-survey-2021-suomen-tulokset.pdf

PwC, Next Generation Study. 2022. https://www.pwc.com/gx/en/services/family-business/ nextgen-survey.html

Sage-Hayward, W.; Marchisio, G. & Dartt, B. Own it! How to develop a family enterprise owner’s mindset at every age. 2022.

Ward, J. Perpetuating the Family Business: 50 Lessons Learned from Long Lasting, Successful Families in Business. Palgrave MacMillan, 2004.

Liitteet

SPV-case-esittelyt

Asoman erityisosaamista on teknisten ja pitkälle jalostettujen muovikomponenttien ja -tuotteiden myynti sekä sopimusvalmistus tyhjiömuovausmenetelmällä.

Katko suunnittelee ja valmistaa turvakytkimiä, kuormankytkimiä ja kytkinvarokkeita.

Nordic Fishin alle kuuluvat mm. kalankasvatuskonserni Nordic Trout sekä kalanjalostuskonserni Kalaneuvos.

Pemamek valmistaa automatisoituja hitsaus- ja tuotantoratkaisuja raskaalle metalliteollisuudelle.

Lindström on tekstiilipalveluyritys, joka tarjoaa ratkaisuja toimitilojen siisteyteen ja sisustamiseen, työpukeutumiseen ja suojautumiseen.

The Orange Company luo ratkaisuja kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin saavuttamiseen.

Yritys Liikevaihto (2022) Haastateltava Sukupolvi Rooli

Asoma 5 Nina Ertiö 3. Toimitusjohtaja

Katko 23 Markus Hyryläinen 3. Toimitusjohtaja

Nordic Fish 130 Veijo Hukkanen 1. Hallituksen puheenjohtaja

Elsi Vatanen 2. Talousjohtaja

Sini Hukkanen 2. Logistiikkapäällikkö

Mari Heikkilä 2. Vientipäällikkö

Wili Hukkanen 2. Myyntipäällikkö

Pemamek 65 Pekka Heikonen 1. Hallituksen puheenjohtaja

Jaakko Heikonen 2. Hallituksen varapuheenjohtaja

Lindström 496 Max Rautiainen 4. Hallituksen jäsen

The Orange Company 9 Jarmo Hyökyvaara 1. Hallituksen puheenjohtaja

Kysymyksiä pohdittavaksi sukupolvenvaihdoksessa

1. Milloin, millä foorumeilla, keiden kanssa ja miten keskustelemme sukupolvenvaihdoksesta?

2. Miten varmistamme perheen ja yrityksen hyvinvoinnin sukupolvenvaihdoksessa ja sen jälkeen?

3. Miten määrittelemme onnistuneen sukupolvenvaihdoksen?

4. Mitä eri toteutusvaihtoehtoja omistajuuden siirtämisessä on?

5. Mitkä ovat eri vaihtoehtojen vaikutukset yritykselle, luopuja- ja jatkajapolvelle?

6. Miten yhdessä luomme luopuja- ja jatkajapolven polun uusiin rooleihin?

7. Millaista ulkopuolista apua ja tukea tarvitsemme sukupolvenvaihdoksessa?

luopujapolvi

1. Mitkä ovat tavoitteeni?

2. Mikä olisi vaihtoehdoista paras?

3. Mikä olisi toiseksi paras?

4. Mitä sen saavuttaminen vaatii minulta?

5. Millaisella aikataululla haluan edetä?

6. Keneltä saan tietoa ja vertaistukea sukupolvenvaihdokseen?

7. Mitkä ovat suurimmat pelkoni?

8. Mitä teen sukupolvenvaihdoksen jälkeen?

jatkajapolvi

1. Mitkä ovat tavoitteeni?

2. Mitä lisäarvoa voin tuoda yritykselle?

3. Missä roolissa haluan jatkaa yritystä?

4. Mitä yrityksen jatkaminen minulta vaatii?

5. Mitä haasteita ja mahdollisuuksia siihen liittyy?

6. Miten voin omalla toiminnallani edistää sukupolvenvaihdosta?

7. Millaisella aikataululla haluan edetä?

8. Kuka voisi toimia mentorinani sukupolvenvaihdoksessa?

9. Mitkä ovat suurimmat pelkoni?

10. Miten haluaisin kehittää yritystä tulevaisuudessa?

Aiemmat OPI-sarjan julkaisut

Omistajaperheen hyvät käytännöt

Päätöksenteko perheyrityksessä

Omistajastrategia perheyrityksessä

Purpose –työkirja perheyrityksen merkityksen vahvistamiseen

Perheyritysten liitto ry

Salomonkatu 17 B, 00100 Helsinki

Puh. 050 566 1592

jasenpalvelu@perheyritys.fi

perheyritys.fi

@perheyritys #perheyritys